Hogyan keressek profin egy profi ügyvezetőt? A fejvadász elmondja.

Ha már tudja kit keres, a siker csak azon múlik, megtalálja-e. Lehet, hogy kimerítette a barátok vagy szakmabeliek ajánlásait, de még mindig nem találkozott a megfelelő jelölttel. A fejvadászat egy profi szolgáltatás azoknak, akik a legjobb jelöltet kívánják megtalálni. Ezúttal egy régi szakmai kapcsolatomat, Gombás Évát, a Starge Leadership Resources partnerét kértem, hogy adjon egy őszinte képet arról mi működik és mi nem egy keresési folyamatban.

Az elmúlt években számtalan vállalattal dolgoztam együtt felsővezetői kereséseken, a globális multinacionális szervezetektől az éppen szárnyaikat bontogató start up-okig, azonban az egyik legizgalmasabb kihívás számomra azon vállalatokkal való együttműködés volt, ahol az alapító tulajdonossal volt lehetőségem kooperálni.

Ügyvezető a családi vállalatban: a tét magasabb!

Egy nagyvállalatnál bejáratott mechanizmusai vannak a személyzeti tanácsadókkal való együttműködésnek, míg egy családi vállalat jóval ritkábban vesz igénybe ilyen jellegű külső segítséget. A kulcsemberek kiválasztása sokszor szakmai ajánlások alapján, a tulajdonosok kapcsolatrendszere mentén történik, azonban előfordulhat olyan eset, hogy ezek a csatornák elapadnak és ilyenkor felmerül a kérdés, hogy hogyan tovább. Személyes tapasztalataim szerint a tulajdonos ügyvezetők sokszor nehezen szánják rá magukat, hogy külső szakembert, „fejvadászt" vonjanak be, és az okok között gyakran szerepel bizalomhiány, amely részben múltbéli negatív tapasztalaton is alapulhat.

Teljesen természetes, hogy a rengeteg energia, fáradtság, sokszor egy élet munkája után az alapító nehezen adja át cégének, vagy annak egy területének az irányítását egy kívülről érkező vezetőnek, és alapos és körültekintő mérlegelés után dönt csak ebben a kérdésben.

A megfelelő kolléga kiválasztási folyamatában az első lépés pedig a megfelelő „fejvadász" partner megtalálása, amely önmagában sem feltétlenül egyszerű feladat. Bár nem kérdés, hogy az idő a legszűkebb keresztmetszet a legtöbb vállalatvezető életében, azonban rengeteg további időt és energiát tudunk megtakarítani, ha a projekt elindítására és a tanácsadó kiválasztására kellő figyelmet fordítunk.

Hogyan találjuk meg a legjobb fejvadászt?

Egyáltalán, ki a „megfelelő" fejvadász, milyen tulajdonságokkal és készségekkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy hatékony segítséget tudjon nyújtani nekünk?

1. Elkötelezettség és tulajdonosi szemlélet – a top fejvadászok azonosulnak az ügyfelek problémáival és az ügyfél fejével gondolkozva és üzleti szempontjait messzemenőkig figyelembe véve járnak el a keresés során
2. Jó emberismerettel és értékítélettel rendelkeznek – képesek felmérni a jelöltek szakmai és emberi kvalitásait, ráéreznek a cégkultúrába és a vezetői csapatba való illeszthetőségre
3. Hatékonyak – gyorsan dolgoznak, „pörgetik" a folyamatot, kis reakcióidővel reagálnak az ügyfél és a folyamatban lévő jelöltek megkereséseire és kérdéseire
4. Proaktívak és konstruktívak – nem hagyják „leülni" a folyamatot, elakadás esetén javaslatot tesznek alternatív profilokra és keresési stratégiára, rendszeresen kommunikálnak az ügyféllel és a jelöltekkel egyaránt
5. Objektívek és transzparensek – a profik nem veszik személyes sértésként, ha egy jelölt visszalép a folyamatból, valamint a jelöltek és az ügyfél szempontjait egyaránt figyelembe veszik a keresés során. Diplomatikusan, de őszintén és nyíltan kezelik a mindkét oldalról érkező visszajelzéseket és kölcsönösen kedvező végkifejletre törekednek
6. Diszkrétek – nem szükséges részletesen kifejteni, hogy miért olyan lényeges az információk bizalmas kezelése. Egy rossz helyen elejtett megjegyzés is nagy károkat tud okozni, ha például egy bizalmas keresés során kiszivárog az információ és visszajut a szervezetbe.

Érdemes több céggel leülnünk, válasszunk 2-3 ajánlat és tanácsadó közül! Fontos, hogy mennyire tudunk egymásra hangolódni a beszélgetések során, működik-e a kémia, de emellett mérjük fel alaposan a cég és a tanácsadó felkészültségét és tapasztalatát is! Íme, néhány kérdés, amelyeket érdemes körbejárni a beszélgetések során:

1. Milyen tapasztalattal rendelkezik a tanácsadó az adott piaci szegmensben, illetve az adott pozícióban?
2. Milyen megközelítést javasol, milyen piaci szegmensből, cégektől javasol bemutatni jelölteket? Ha azt szeretnénk, hogy a cégünk fejlődjön, a vezetőinknek a változások motorjának kell lenniük, ezt pedig úgy tudják megtenni, ha a legrelevánsabb és legaktuálisabb tudást hozzák be a piacról.
3. Mi a fejvadász meglátása, mennyire reálisak az ügyfél elképzelései az adott profillal kapcsolatban? Leggyakoribb eset, hogy az elvárt senioritást nem lehet egy adott fizetési szintért behozni. Ilyenkor a tanácsadó feladata felhívni a figyelmet arra, hogy sajnos superman-ek nincsenek, jobb a keresés kezdetén eloszlatni az illúziókat, és egy erős, de reális profillal belemenni a kiválasztási folyamatba.
4. Hogyan pozícionálná a keresést, illetve az ügyfelet a munkaerőpiacon, a megcélzott vezetők körében? Az „employer brand" megfelelő képviselete döntő szempont lehet a jelöltek érdeklődésének a felkeltésében.
5. Kötik-e az adott fejvadászcéget olyan konkurencia tilalmi klauzulák, amelyek korlátozhatják az együttműködést?
6. Mi alapján mérik fel a jelölteket, milyen a kiválasztási módszertan? A legfontosabb tapasztalati elemek, sikerek, kudarcok részletes átbeszéléséből, konkrét példákkal való megvilágításából sok fontos részlet kiderülhet. Az interjúk mellett a legtöbb cég használ különböző teszteket, vezetői felméréseket is.
7. Hogyan zajlik a kiválasztás folyamata, milyen a kommunikáció az ügyfél, a jelöltek és a tanácsadó között? Érdemes a tanácsadóval heti gyakorisággal egyeztetni a fejleményekről, piaci tapasztalatokról, így el lehet kerülni, hogy hosszú hetek után derüljön ki, hogy félrement a keresés.
8. Hogyan definiálja a tanácsadó a sikeres elhelyezést? A vezető megtalálása és munkába állása önmagában még nem sikerkritérium, hanem inkább a sikerhez vezető első lépés. A kölcsönös jóérzés és elégedettség a legpontosabb mérce.
9. Milyen hosszú a garanciaidő? A felsővezetői kereséseknél nem érdemes 12 hónap alatti időtartammal megalkudnunk, hiszen ennyi idő általában szükséges ahhoz, hogy a beválás szemmel látható legyen.
10. Mit tesz az adott cég a pozitív ügyfél és jelölt élmény érdekében? A jót a kiválótól az különbözteti meg, hogy milyen kiszolgálást kapunk, mennyire érezzük a törődést, a személyes és megkülönböztetett figyelmet.
11. Milyen az árazási struktúra? A piacon alapvetően kétféle céggel találkozhatunk: a siker alapú cégek a kiválasztott jelöltek éves bruttó fizetésének a 20-25%-ának megfelelő összegért dolgoznak, amelyet a jelölt munkába állásakor számláznak ki. A klasszikus executive search szolgáltatás árazása ehhez mérten általában magasabb, 25-35%, és három részletben kerül kiegyenlítésre. Figyeljünk arra is, hogy a garanciaidő hossza mekkora, illetve a szolgáltatási csomag milyen elemeket tartalmaz (pl. tesztek, vezetői készségfelmérés, onboarding szolgáltatás).

Hogyan készüljön cégtulajdonosként az ügyvezető kiválasztására?

Most, hogy már tudjuk, mit keressünk az adott fejvadász partnerben, érdemes tisztában lennünk azzal is, hogy tőlünk mit vár a tanácsadónk. Ha hatékonyan és sikeresen szeretnénk együttműködni a partnerünkkel, nekünk magunknak is szem előtt kell tartani pár alapszabályt:

1. Definiáljuk pontosan, hogy mit várunk az adott jelölttől, pozíciótól! Ha nem tiszták az elvárások és a profil, félremehet a keresés, ami rengeteg időt és felesleges energiát emészthet fel mindkét részről és kölcsönös frusztrációt okozhat.
2. Legyünk nyitottak a validált piaci visszajelzésekre, „hagyjuk", hogy tanácsot adjanak nekünk, legyünk nyitottak a javaslatokra! Bízzunk meg az általunk választott szakemberben, hiszen azért dolgozunk vele, mert nálunk jobban ismeri a munkaerőpiacot.
3. Szánjunk időt a tanácsadóval való munkára! Az első, kalibráló beszélgetés még nem feltétlenül elegendő, fontos, hogy a kommunikáció folyamatos és kölcsönös legyen minden irányban.
4. Adjunk részletes visszajelzést az általunk interjúzott jelöltekről! A „nem felelt meg" önmagában nem elegendő és nem elég informatív.

Közhelyszámba megy már a mondás, hogy az üzletünk sikere nagyrészt a megfelelő kollégák kiválasztásán múlik. Jeff Hyman, a „Recruiting Rockstars" szerzője, ismert executive search szakember ezt a gondolati szálat vitte tovább, megfogalmazása szerint az üzleti problémák 90%-a kiválasztási probléma. Ha elsőre túlzónak is tűnik ez az arány, az nem kérdés, hogy profi vezetőkkel tudjuk csak sikerre vinni a cégünket. A profikat pedig érdemes profikkal kerestetni.

Gombás Éva Starge Leadership Resources Partner